Milano, 12 nov. (Labitalia) – I lavoratori 'over 60' in Italia, oggi, appaiono disorientati. Penalizzati da frequenti cambiamenti normativi, dall'aumento della disoccupazione e dalla mancanza di flessibilità, vivono una prospettiva di incertezza che ne riduce le motivazioni e, con queste, la performance nel lavoro. E' quanto emerge dalla ricerca 'Mercato e senso del lavoro: le direttrici del cambiamento', realizzata da The european house-Ambrosetti con Randstad e Crowe Horwath, sotto la responsabilità scientifica di Tiziano Treu e Armando Tursi, presentata ieri in occasione del workshop Risorse umane 2013.L'indagine rivela che "è necessario definire dei nuovi profili retributivi e di carriera, in grado di coniugare produttività e costo del lavoro del personale più maturo, attraverso riforme e interventi in grado di garantire una flessibilità funzionale a favore dei lavoratori anziani, superando i tanti ostacoli a una gestione agile degli inquadramenti, delle mansioni e delle retribuzioni per favorire l'active ageing e sostenere l'engagement anche nelle ultime fasi della carriera". "Il documento -spiega Tiziano Treu- si pone l'obiettivo di fotografare l'attuale legislazione sul lavoro focalizzando quattro temi di stretta attualità. Il primo si riferisce alle politiche innovative in merito all'invecchiamento attivo; il secondo analizza criticamente le più recenti tendenze normative sul mercato del lavoro; il terzo tema di ricerca riguarda l'impatto dell'interpretazione giudiziale, amministrativa e della prassi imprenditoriale sulle varie forme di flessibilità. Si sofferma, inoltre, sulle criticità della legislazione sul lavoro e segnala proposte di riforma in tema di contratto a termine, outplacement, active ageing, età pensionabile, costo del lavoro, semplificazione delle procedure al fine di incrementare la produttività del lavoro e l'occupazione". "Il progressivo invecchiamento della popolazione – commenta Marco Ceresa, ad Randstad Italia- impone a tutti, imprese lavoratori, sistema economico e sociale nel suo complesso, una profonda ristrutturazione per affrontare le sfide del cambiamento, evitando il rischio di una perdita di motivazioni, produttività e capitale umano dei lavoratori più maturi"."Da un lato -sottolinea- acquisiscono sempre maggiore importanza i servizi di outplacement, che possono garantire un'efficace transizione di carriera con benefici sia per le aziende che per le persone. Dall'altro, le imprese sono chiamate a studiare e mettere in atto politiche di welfare aziendale in grado di mantenere alti livelli di motivazione ed engagement. Il sistema normativo deve garantire la necessaria flessibilità per favorire l'impiego e la ricollocazione dei lavoratori maturi e sostenere politiche di active ageing, che possono liberare un potenziale nascosto e costituire nuove opportunità di sviluppo".Dalla ricerca emerge anche come la qualità del lavoro in Italia, in termini di stabilità, regolarità, retribuzione e coerenza con le competenze acquisite nel sistema formativo, presenti una serie criticità, con le fasce di popolazione under 30 e over 60 a risentirne maggiormente. Se per i giovani le difficoltà di accesso al lavoro, soprattutto stabile, generano disaffezione e senso di alienazione, per gli over 60 si nota soprattutto perdita di motivazione e engagement. La categoria degli over 60 risulta penalizzata dai cambiamenti normativi, dall'aumento della disoccupazione e dalla mancanza di flessibilità. Una situazione che genera tra i lavoratori anziani un forte senso di disorientamento. In una popolazione che vede spostarsi costantemente in avanti il termine di uscita dal mondo del lavoro, l'incertezza sul futuro determina un calo consistente nelle motivazioni. E tale fenomeno si accompagna spesso a un calo di performance. I lavoratori più anziani però risultano generalmente più dediti al luogo di lavoro, meno assenti per malattia e presenti più lungo nel proprio posto di lavoro. Una fotografia che non corrisponde totalmente alla percezione dei colleghi: quattro lavoratori su 10 in Italia ritengono che gli over 60 siano meno produttivi sul lavoro rispetto agli altri e il 48% crede che si assentino maggiormente dal lavoro a causa di malattia rispetto agli altri lavoratori. Sette su 10 ritengono che i colleghi anziani siano meno in grado di adattarsi ai cambiamenti sul lavoro rispetto agli altri, ma pochi sono a conoscenza di politiche e programmi a sostegno dei lavoratori più anziani.E' necessario, secondo la ricerca, costruire nuovi profili retributivi e di carriera, in grado di coniugare produttività e costo del lavoro del personale anziano. Sono necessari interventi in grado di garantire una flessibilità funzionale a favore del lavoratore anziano, superando alcuni ostacoli alla gestione flessibile degli inquadramenti, delle mansioni e delle retribuzioni per favorire l'active ageing e il ricambio generazionale. E' necessaria, inoltre, una maggiore attenzione alla salute del lavoratore, tramite miglioramenti ergonomici della postazione di lavoro, un orario di lavoro più flessibile in grado di conciliare vita familiare e lavorativa, la revisione del sistema delle carriere e delle strutture organizzative. Si possono anche utilizzare strumenti di mobilità interna (per ricollocare i lavoratori in posti più agevoli) o esterna per effettuare scambi di manodopera anziana con imprese del distretto industriale in cui condividere e incrementare il know-how verso nuove leve.