Roma, 16 giu. (Labitalia) – Coloro che sono in cerca di lavoro e chi si occupa della selezione del personale sembrano appartenere a mondi separati, benché le nuove tecnologie e le differenti aspettative continuino a rivoluzionare il modo in cui gli annunci del personale vengono pubblicizzati e il modo in cui le persone gestiscono le loro carriere. E’ quanto emerge da due studi dell’Adp research institute che mostrano che è più facile per chi offre lavoro essere ottimista riguardo il processo di ricerca del personale rispetto a coloro che il lavoro lo stanno cercando, i quali si aspettano una comunicazione più frequente, rapida e trasparente dalle aziende a cui sono interessati.
I risultati dimostrano che mentre il compito della tecnologia e dei social media è mettere in costante collegamento le persone in tutto il mondo, c’è un abisso tra chi fa selezione del personale e chi sta cercando un’occupazione, in particolare il 46% di chi si occupa di selezione del personale pensa che i sistemi di ricerca e monitoraggio dei candidati funzionino bene, mentre solo il 16% di chi è in cerca di lavoro la pensa nello stesso modo.
Il 58% di chi sta cercando lavoro crede che un tempo ragionevole tra la prima intervista e l’offerta di lavoro sia di una o due settimane. Il 60% delle persone in cerca di lavoro è frustrata a causa della mancanza di offerte per posizioni di qualità, mentre il 52% di chi si occupa di recruiting ha la stessa reazione per la qualità dei candidati che vede. I risultati della ricerca, inoltre, mostrano che un candidato è più propenso a considerare una particolare opportunità di lavoro in modo favorevole “se l’azienda appare più convincente e organizzata rispetto ai suoi concorrenti”. “Chiaramente, gli strumenti e i servizi di acquisizione dei talenti -ha detto Terry Terhark, presidente di Talent acquisition solutions di Adp- hanno l’opportunità di evolvere, mettendo in contatto coloro che offrono e che cercano lavoro, dal momento che necessitano l’uno dell’altro per raggiungere il successo. Poiché le aspettative continuano a cambiare e la carenza di talenti aumenta, sarà fondamentale trovare un terreno comune per questi due gruppi, consentendo alle aziende di attrarre e trattenere i migliori talenti, acquisendone un vantaggio competitivo”.Adp research institute indica tre raccomandazioni che i datori di lavoro possono oggi adottare per migliorare l’esperienza di selezione che offrono a chi è in cerca di lavoro, sulla base dei risultati della ricerca.
Per prima cosa, migliorare il proprio brand. Per Adp, “i marchi più forti sono costruiti su comunicazioni e attività di alta qualità durante tutto il processo di selezione”. “Ciò significa garantire chiarezza circa le opportunità che esistono per chi cerca lavoro, la cultura aziendale e gli elementi distintivi del brand. Tali elementi possono anche essere migliorati attraverso un costante impegno nello sviluppo di strumenti di selezione social e dall’uso del mobile”, sottolinea.Si suggerisce, inoltre, di utilizzare la metrica corretta. Le migliori aziende continueranno ad avere successo se metteranno in evidenza l’esperienza del candidato e faranno tutto il possibile per migliorare questo aspetto. Ciò potrebbe significare offrire funzionalità mobile a siti web di recruitment, monitorare il tempo che passa tra l’intervista e l’offerta di lavoro; fornire regolari riscontri e comunicazioni dopo il colloquio iniziale e monitorare la soddisfazione del candidato durante il processo. Un altro aspetto di cui tenere conto, secondo Adp è l’investimento nelle talent community e nella trasmissione di comunicazioni efficaci.
Il presidente di Talent acquisition solutions di Adp ha anche sottolineato la diversa percezione di chi offre e chi cerca lavoro, emersa nella ricerca, sui siti di social media come LinkedIn e Facebook. Per esempio, circa il 44% delle società di ricerca del personale ha elencato LinkedIn come estremamente o molto utile nella ricerca di nuovi talenti. Ma solo il 19% delle persone in cerca di lavoro la pensa allo stesso modo. D’altro canto, gli studi dimostrano che Facebook ha quasi tre volte più probabilità di essere utilizzato come strumento di ricerca di lavoro da coloro che hanno meno di 30 anni rispetto a chi ha oltre 45 anni d’età. “Abbiamo rilevato che i lavoratori più giovani hanno una probabilità due volte superiore di descrivere Facebook, Twitter e Google+ -ha dichiarato Tony Marzulli, vicepresidente di Adp Product management for talent solutions- come strumenti che hanno un impatto significativo o moderato sulle loro ricerche di lavoro rispetto ai lavoratori con più di 45 anni. E’ fondamentale indirizzare i modelli di utilizzo dei social media, dei lavoratori più giovani, per attingere al grande talento che porteranno alla forza lavoro di domani”.Tra gli intervistati che si occupano di selezione del personale, solo il 30% ha valutato la propria attuale soluzione di selezione come eccellente, o addirittura molto buona, nel fornire un processo end-to-end per l’acquisizione di talenti.“Creare una soluzione unificata che metta in contatto le persone, la tecnologia e il processo di selezione aiuterebbe coloro che offrono lavoro a essere più efficaci nel trovare i migliori talenti disponibili, aumentando la propria soddisfazione e quella di chi cerca lavoro”, ha detto Marzulli. Lo sviluppo di modalità adeguate per i candidati interessati a una particolare azienda è fondamentale per attrarre i migliori talenti e contribuire al successo aziendale. Egli afferma che l’utilizzo dei social media, delle talent community e delle soluzioni di reclutamento mobile siano una parte centrale di questo processo. Purtroppo, molti carrier site aziendali su Internet non sono abilitati all’uso della tecnologia mobile, il che significa che le ricerche che i candidati vorrebbero eseguire si rivelano spesso inadeguate, poiché progettate per un dispositivo diverso, come un pc.
“La responsabilità è chiaramente di entrambe le parti: gli utenti hanno bisogno di aggiornare e migliorare i loro profili online sulle piattaforme di social media per raccontare la loro storia -ha detto Marzulli- e, allo stesso tempo, i datori di lavoro devono capire che le loro metodologie di reclutamento contribuiscono alla loro percezione del brand. Anche nei mercati del lavoro più piccoli, i candidati tendono a selezionare quei datori di lavoro i cui brand sono maggiormente allineati con le esperienze che si aspettano di avere come consumatori on line”.